Negli ultimi anni, chi lavora nelle imprese ha imparato a riconoscere una scena piuttosto tipica. Arriva a fine anno il momento del premio di risultato: qualcuno chiede il contante, qualcuno sceglie i benefit. Poi, quasi sempre, qualcuno torna indietro e chiede:
“Ma cosa conviene davvero, fra benefit e contante?”
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La domanda sembra tecnica. In realtà il tema è assai più vicino alla vita quotidiana delle persone.
Il welfare aziendale, entrato quasi in sordina nell’ordinamento più di dieci anni fa, oggi è diventato una componente stabile delle politiche retributive. In concreto, quando parliamo di welfare aziendale, parliamo di cose molto semplici: buoni spesa, rimborsi per le bollette, contributi per la scuola dei figli, servizi per la famiglia. Tutto ciò che ha un valore economico, ma che non arriva in busta paga come stipendio. Non è più una sperimentazione né un accessorio per poche aziende attente. Sta dentro lo scambio tra azienda e lavoratore. E lo modifica.
Quello che sta cambiando, semmai, è il suo ruolo.
Per molto tempo il welfare aziendale è stato raccontato come uno strumento con una funzione prevalentemente sociale: sostegno alla famiglia, accesso a servizi sanitari, supporto all’istruzione, conciliazione tra vita e lavoro. Una logica coerente con l’impostazione dell’articolo 51 del TUIR, cioè il Testo Unico delle Imposte sui Redditi.
Vale la pena fermarsi un attimo su questo punto perché spesso lo si dà per scontato. L’articolo 51 del TUIR è la norma che stabilisce cosa rientra nel reddito da lavoro dipendente e cosa ne resta fuori. In altre parole, decide cosa viene tassato e cosa no. Alcuni beni e servizi – ad esempio buoni spesa entro certe soglie, servizi di assistenza familiare, contributi per istruzione – non vengono considerati reddito vero e proprio. Di conseguenza non sono soggetti a tassazione e contributi. È qui che nasce il vantaggio del welfare aziendale: ricevere qualcosa che ha valore economico senza subire le trattenute tipiche dello stipendio.
Chi costruisce piani di welfare lo sa bene: lo stesso euro può “valere” di più o di meno a seconda della forma in cui viene erogato.
Poi qualcosa si è spostato.
Le leggi di bilancio più recenti hanno progressivamente ampliato il perimetro di queste agevolazioni: rimborsi per le utenze domestiche, soglie di esenzione molto più alte, contributi per l’affitto o per il mutuo della prima casa. Interventi che puntano a sostenere direttamente i consumi più che a rafforzare il welfare in senso tradizionale.
Chi gestisce piani di welfare lo vede chiaramente: sempre meno richieste legate ai servizi e sempre più attenzione al potere d’acquisto. Il buono spesa o il rimborso bollette diventano più attrattivi del servizio di counseling o del corso di formazione per i figli.
È una trasformazione silenziosa, ma evidente.
Il contesto aiuta a capirla. Se si allarga lo sguardo oltre gli ultimi anni il quadro diventa ancora più chiaro. Secondo i dati OCSE e INAPP, tra il 1991 e il 2022 i salari reali in Italia sono cresciuti appena dell’1% a fronte di un aumento medio superiore al 30% nei Paesi OCSE. In altre parole, nell’arco di oltre trent’anni il potere d’acquisto degli stipendi italiani è rimasto sostanzialmente fermo, mentre negli altri Paesi è aumentato in modo significativo.
Questo andamento si è ulteriormente aggravato negli ultimi anni: dopo lo shock inflazionistico, i salari reali hanno subito un calo sensibile – circa il 7,5% rispetto al 2021 secondo l’OCSE – senza essere ancora tornati ai livelli precedenti.
Sullo sfondo c’è un altro dato strutturale. La produttività del lavoro in Italia cresce da decenni a ritmi molto bassi: tra il 2003 e il 2023 è aumentata di appena il 2,5% contro il 16% della Germania e quasi il 20% della media europea. Anche le serie ISTAT di lungo periodo mostrano una crescita media annua intorno allo 0,3%, di fatto una stagnazione.
Il risultato è una combinazione difficile da sciogliere: salari che non crescono perché la produttività ristagna e produttività che fatica a crescere anche perché il sistema non riesce a valorizzare pienamente il lavoro.
È qui che entra in gioco il cosiddetto welfare legato ai risultati aziendali.
Per anni il premio e il welfare sono rimasti due mondi separati. Poi, a un certo punto, diventano intercambiabili. È il passaggio del 2015: da lì in avanti il lavoratore può scegliere se prendere il premio in denaro oppure trasformarlo in beni e servizi, con un effetto immediato sul valore che porta a casa. L’idea è relativamente semplice: collegare i premi di risultato – cioè quelle somme legate a obiettivi aziendali come efficienza, qualità o redditività – a meno tasse e consentire al lavoratore di trasformarli, su base volontaria, in beni e servizi di welfare.
Facciamo un esempio molto concreto.
Un lavoratore riceve un premio di risultato di 1.000 euro. Se lo incassa in busta paga, su quella cifra si applicano imposte e contributi: alla fine, il netto può scendere sensibilmente. Se invece sceglie di convertirlo in welfare, può ottenere l’intero valore – o quasi – sotto forma di buoni, rimborsi o servizi.
Non tutti i lavoratori, però, si trovano nella stessa condizione. Per un giovane senza carichi familiari, il welfare può risultare meno interessante rispetto al denaro. Per chi ha figli o spese ricorrenti, può diventare una leva importante. Questo spiega perché nelle aziende si osservano scelte molto diverse, anche a parità di condizioni.
Per anni questo meccanismo ha funzionato quasi automaticamente. Il vantaggio era evidente per il lavoratore, che aumentava il proprio potere d’acquisto, e per l’impresa, che riduceva i contributi.
Uno scambio conveniente per entrambi. Chi ha seguito le trattative aziendali lo ricorda bene: la conversione in welfare era spesso la scelta naturale, quasi scontata. In molte aziende veniva addirittura promossa attivamente, perché generava valore senza aumentare il costo del lavoro in senso tradizionale.
Oggi il quadro è meno lineare. Le recenti modifiche fiscali, con la riduzione della tassa agevolata sui premi di produttività fino all’1%, hanno cambiato i termini della convenienza.
Il premio monetario torna competitivo. In alcuni casi, addirittura preferibile.
E allora la domanda iniziale riemerge: cosa conviene davvero? In realtà, quando si passa dalla teoria alla pratica, le scelte non sono sempre così razionali. Chi ha spese immediate – bollette, mutuo, figli – tende a preferire il denaro. Chi invece riesce a ragionare su un orizzonte un po’ più lungo guarda al welfare. Nelle aziende si vedono entrambe le logiche convivere, spesso anche all’interno dello stesso reparto.
La risposta, a ben vedere, non è più solo fiscale. Dietro questi cambiamenti nelle regole si intravede qualcosa di più profondo: una tensione tra due logiche diverse. Da una parte, l’idea del welfare come componente strutturale dello scambio lavoro-retribuzione, capace di migliorare la qualità della vita. Dall’altra, la necessità di intervenire rapidamente sui salari per sostenere il reddito disponibile, soprattutto se l’aumento dei prezzi dovesse continuare.
Chi negozia accordi aziendali lo percepisce con chiarezza. Le discussioni si spostano.
Meno attenzione ai vantaggi fiscali puri, più attenzione al valore percepito dal lavoratore.
Non basta più dire “conviene fiscalmente”. Bisogna spiegare a cosa serve davvero.
Per le imprese, però, la questione non è neutra. Spingere sul welfare o sul premio monetario significa orientare i comportamenti delle persone. Alcune aziende continuano a incentivare la conversione in welfare, perché consente di ottimizzare i costi. Altre stanno tornando a privilegiare il denaro, anche per rispondere a una domanda più immediata dei lavoratori.
E qui emerge un punto spesso trascurato. Per anni si è sostenuto che il welfare aziendale era fiscalmente agevolato perché “non retributivo” o “volontario”. Una lettura che oggi convince sempre meno. Nella pratica, per chi lavora, la distinzione conta sempre meno. Che arrivi in busta paga o sotto forma di rimborso, quello che interessa è il risultato finale: quanto resta davvero disponibile. Da questo punto di vista, il welfare finisce per comportarsi come una parte dello stipendio, anche se formalmente non lo è.
Qui si apre anche una questione meno evidente. Se il welfare cresce mentre gli stipendi restano fermi, il rischio è che una parte della retribuzione si sposti in forme meno visibili. Nel breve periodo il lavoratore non perde, anzi. Ma nel lungo periodo quella quota non sempre pesa allo stesso modo su pensione, TFR o altri meccanismi. Ed è un aspetto che raramente entra nella discussione quotidiana.
Chi si occupa di lavoro lo vede ogni giorno (e, a dire il vero, non sempre con risposte semplici):
Per il lavoratore il confine tra salario e welfare è sempre più sfumato.
Conta il risultato finale, non la sua etichetta giuridica. Se un benefit consente di pagare una spesa che altrimenti graverebbe sul reddito familiare, viene percepito come reddito a tutti gli effetti. Non si tratta più di scegliere solo tra welfare e denaro in base alla convenienza fiscale. Prima ancora, si tratta di capire quale tipo di scambio si costruisce tra impresa e lavoratore. Un piano welfare orientato ai consumi immediati produce un certo effetto: aumenta rapidamente il potere d’acquisto, ma rischia di esaurirsi nel breve periodo. Un piano che investe su servizi, conciliazione, supporto alla genitorialità o alla cura degli anziani genera effetti diversi, spesso meno visibili nell’immediato ma più stabili nel tempo. Non è una differenza teorica. Si vede nella capacità di trattenere le persone, nel coinvolgimento delle persone, nella percezione di equità interna.
Un’azienda manifatturiera del Nord Italia, ad esempio, ha recentemente rivisto il proprio accordo aziendale riducendo la componente welfare generalista – buoni e rimborsi indistinti – e introducendo servizi mirati alla genitorialità e alla cura familiare. Il risultato? Meno adesioni iniziali, perché il beneficio è meno immediato, ma maggiore utilizzo effettivo e, nel medio periodo, una riduzione del ricambio del personale nelle fasce più critiche.
Anche per le organizzazioni sindacali il tema è diventato più complesso. Per anni il welfare è stato visto come una leva positiva, capace di aumentare il valore netto per i lavoratori. Oggi la discussione è più articolata: quanto spazio lascia al salario diretto? E quanto incide sulla struttura complessiva della retribuzione?
Piccoli segnali, ma indicativi.
Nel frattempo, il legislatore sembra oscillare. Da una parte incentiva la monetizzazione per sostenere i redditi. Dall’altra mantiene strumenti che favoriscono il welfare. Una linea non sempre coerente, che rende più complesso il lavoro delle imprese e delle parti sociali.
È possibile che nei prossimi anni si vada verso una selezione più attenta delle misure, con un ritorno a forme di welfare più mirate e meno generaliste. È probabile anche che le imprese debbano progettare soluzioni sempre più differenziate, costruite sui bisogni reali delle persone più che su modelli standard. Oppure che prevalga una logica più orientata al salario diretto, soprattutto se la pressione sui redditi continuerà.
Difficile dirlo oggi. C’è però un dato che resta.
Il welfare aziendale ha smesso da tempo di essere un tema per specialisti del diritto del lavoro. È diventato uno degli strumenti con cui le imprese gestiscono il rapporto con le persone, insieme alla retribuzione, alla formazione, alle politiche di sviluppo.
E quando uno strumento entra così in profondità, raramente torna indietro. Alla fine, la questione resta molto semplice. Quanto vale davvero quello che arriva in tasca al lavoratore.
