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Una nuova sfida: come trattenere i vecchi.  Si invecchia. L’aspettativa di vita cresce. In Italia, nel  2018, gli over 60 hanno superato gli under 30. L’Italia si posiziona al 4° posto per «vecchiaia» dei lavoratori, dietro solo a Germania, Polonia e Paesi Bassi (Fonte Corriere della Sera)

 

Il Financial Times  li definisce i giovani vecchi.  Le aziende cosa fanno per i giovani vecchi?  Perché non chiamarli knowledge owner? Detentore della conoscenza, ovvero legacy holder.

 

La legacy, da passare come una eredità della conoscenza, per non disperderla, per far crescere i più giovani, per contribuire allo sviluppo  dell’azienda che in quella conoscenza si identifica e identifica il proprio futuro.

Sembra banale ma non lo è: la realtà è fatta invece di conoscenza che esce dall’impresa insieme ai pensionati, di giovani in difficoltà a interagire con linguaggi che considerano obsoleti, di organici ridotti che non prevedono sovrapposizioni con finalità formative.

Da questo prende spunto Leading and Learning by Legacy, link qui per il video di presentazione al convegno “La memoria geniale” organizzato da Emergenetics Italia. Leading per il giovane vecchio e Learning per il giovane giovane, che apprende quel sapere nutrito e maturato con l’esperienza. Un confronto che un professionista come un coach può agevolare e rendere fruttuoso.

 

Photo by Alex Carmichael 

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Di Simonetta Bartorelli

I’ve covered the entire professional path within international and complex organization HR Dept’s, as follows: Consulting company for Executive search and development: Korn Ferry, EMEA projects coordination manager. Heidrick&Struggles. Intl’ Assignment manager. Industry: Fiat Auto SpA. Organization analyst. Techint SpA. Corporate Recruiting, Selection and Professional Development manager. Saipem (ENI). Corporate Recruiting, Selection and Local Content manager. The activities and projects I carried out, have always been focused to improving the relation between employees and management towards business goals achievement, in particular: establishing and maintaining a HR ‘consulting’ function for the organization development; developing a responsive and proactive approach to all inquiries and issues across the various departments; designing, putting into effects and monitoring local and international initiatives for HR recruiting and development. To date, as counselor HR consultant, I’m engaged in organization development consulting projects. Moreover, since 2003 I have been member of young graduate career counseling team at L.Bocconi University (POL) Milan. Since 2010, member of CPC (Coaching Practice Community) Milan AIF. Since 2012 I have been learning neuroscience. I’m Emergenetics certified associate to deliver Emergenetics neuroscience-based questionnaire. The questionnaire is leading up to people and team growth.