Cioè che cosa fa concretamente, quanto tempo deve impegnare, quanto ha bisogno di documentarsi, ecc. per contribuire al conseguimento degli obiettivi del mentee; e, importantissimo, quali cose NON fa
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Qui vorrei parlare di quello che un mentor fa concretamente, di quali strumenti usa e quanto impegno gli è richiesto.
Sugli obiettivi del mentoring e sulla relazione mentor-mentee è già stato scritto tutto, e rimandiamo a
senza dimenticare che la relazione mentor-mentee è emotiva e non solo razionale, lusinghiera per il mentor e tranquillizzante per il mentee, gratificante per entrambi.
Riassumiamo gli obiettivi
- sviluppare la persona nella sua totalità
- accelerare la sua capacità di lavoro in un ruolo specifico
- aiutare il mentee a capire quali sono i suoi bisogni, i suoi limiti e i suoi punti di forza
Detto questo, che cosa fa concretamente il mentor?
Gli incontri
Incontra il mentee sulla base di un piano sistematico concordato inizialmente, che già in sé rappresenta un impegno e una linea-guida; che può essere una volta al mese o ogni due settimane. Non più spesso, perché devono essere incontri di riflessione sull’esperienza, non troppo raramente in modo da mantenere il filo conduttore e l’aggiornamento.
Ogni incontro può essere di volta in volta in presenza oppure on line, in ufficio o in un posto tranquillo, davanti a un caffè o addirittura in un posto evocativo (se ritenuto utile dal mentor)
Ogni incontro ha durata variabile, indicativamente un’ora o al massimo due. Se fosse più breve potrebbe non essere incisivo, se fosse più lungo sarebbe davvero faticoso per il mentee, che è immerso nella fatica di rielaborare l’esperienza e metterla a confronto.
La sistematicità del piano non esclude gli interventi s-o-s on demand!
Le domande e le aree di intervento
Come fa il mentor a mettere a disposizione del mentee la sua esperienza di vita e di lavoro?
- Dando indicazioni per sviluppare la rete del mentee, sia mentale sia relazionale
- Condividendo informazioni relative al contesto, alla cultura, ai modi di fare, ai comportamenti apprezzati (o meno), alle policies e i valori
- Accompagnandolo nelle sue attività professionali pur senza sovrapporsi, ma fornendo un supporto passo-passo con focus sul presente o il futuro immediato
- Seminando qualche spunto di crescita e riflessione, il cui focus è sul futuro
- Segnalando libri, documenti, articoli, convegni, occasioni di networking, film, casi reali e altri esempi che possono essere di stimolo
- Dando feedback costruttivi e non semplicemente valutativi
- Motivando il mentee a perseverare nei suoi obiettivi di crescita, anche quando è in difficoltà, anche quando sembra che sia inutile sforzarsi.
E soprattutto, lo fa con le domande, più che con le risposte: per far riflettere e rielaborare, per far emergere la consapevolezza da dentro del mentee – invece di porgere concetti già elaborati.
Vedi anche https://www.coachingzone.it/life/accademia-di-mentoring/
Domande mirate, naturalmente, non un semplice “come è andata la settimana?” o “hanno apprezzato il tuo progetto?” Domande che aprano a una riflessione diversa, che facciano uscire dalla comfort zone, che suscitino dei dubbi. Se temete di essere a corto di domande da fare, oltre all’utilissimo “perché?” che -sembra strano – non si fa mai abbastanza, ecco qui qualche suggerimento.
Le domande nella Divina Commedia
Che cosa un mentor NON deve fare?
- Porsi come esempio: le circostanze cambiano, è difficile che una specifica esperienza sia davvero utilizzabile in un contesto diverso e da una persona diversa. E inoltre si rischia di assumere un atteggiamento antipaticamente saccente…
- Parlare più di quanto si fa parlare il mentee: è quest’ultimo che deve riflettere e rielaborare, e il raccontare è proprio lo strumento migliore
- Sovrapporsi al capo gerarchico del mentee
- Esprimere giudizi su capo, colleghi, organizzazione di appartenenza in genere
- Fare una qualsiasi cosa al posto del mentee, come preparare un report o prendere contatto con qualcuno o fare una ricerca: il mentee impara proprio attraverso queste cose, anche se gli risultano scomode
- Mescolare le interazioni nel ruolo di mentor con altre che possono capitare, per lavoro o per caso. Le sessioni di mentoring devono essere ben definite, non sono un commento dopo il caffè e prima del lavoro sul progetto per il cliente.
- Usare parole connotate, che quindi suggeriscono implicitamente una valutazione “questo bel progetto” “quel difficile percorso” “quell’inutile procedura”
- Dare consigli non richiesti, soprattutto su aree che esulano dal rapporto professionale
- Mancare di riservatezza o anche solo dare questa impressione.
photo by Kenny Eliason